JANVIER 2019

Taux horaire brut => 10,03 €
net => 7.82 €
 Alsace Moselle => 7,67 €

- Taux  horaire minimum pour une heure d'accueil :

brut => 2,82 €
net => 2,20 €
Alsace Moselle => 2,16 €

- Frais d’entretien :

- 2,65 € pour une journée de 8 heures ou moins
     
 - au-delà de 8 heures, 3,08 €
OU divisé par 9 heures= 0.3422€ par heures au delà de 8h
 
Promesse d'embauche : Contrairement à la promesse unilatérale de contrat de travail, l'offre d'embauche ne vaut pas contat de travail.
 
Arrêts de la Cour de Cassation du 21 septembre 2017, n°16.20103 et 16-20104
 
Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de Cassation opére un revirement de sa jurisprudence en matière d'offre d'emploi et de promesse d'embauche. Si cette dernière précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, elle valait contrat de travail. Les magistrats ne tenaient compte que du contenu de la promesse d'embauche, ce qi avait pour effet de protéger le salarié, mais pouvait se poser des difficultés d'application.

Dans ces affaires, 2 personnes se sont vu proposer des "promesses" d'embauche précisant la date d'entrée en fonction, l'emploi proposé ainsi que la rémunération. Les futurs employeurs s'étaient ensuite rétractés avant que les 2 candidats n'expriment leur consentement. Ceux-ci ont alors estimé qu'il y avait rupture du contrat de travail et ont réclamé aux employeurs respectifs des indemnités pour rupture injustifiée du contrat de travail.

La Haute Juridiction n'a pas fait droit à leur demande et a procédé à une re-définition de ces actes, prenant appui sr les règles applicables dans le domaine civil pour les offres et promesses unilatérales (articles 1114 à 1116 et 1124 du Code Civil) : 

 
  • l'offre de contrat de travail constitue ainsi l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation. Cette offre peut ensuite être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. Si l'employeur se rétracte avant l'expiration du délai fixé au candidat pour accepter l'offre ou, à défaut, avant l'issue d'un délai raisonnable, le contrat de travail ne peut être conclu. En revanche, la responsabilité de l'employeur peut être éventuellement engagée.?
  • A l'inverse, la promesse unilatérale de contrat de travail constitue un contrat par lequel une partie, en l'occurrence l'employeur, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. Dans ce cas, si l'employeur révoque la promesse pendant le temps laissé au candidat, ceci n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. Et une procédure de licenciement sans cause réelle et sérieuse (retrait d'enfant pour les assistants maternels) pourrait être mise en oeuvre par le candidat évincé.
Pour les assistants maternels du particulier employeur, la convention collective propose la possibilité pour les parents et l'assistant(e) maternel(le) de conclure un engagement réciproque par lequel les intéressés se mettent d'accord sur la conclusion d'un contrat de travail relatif à l'accueil de l'enfant. En cas de non-respect de cet accord, la partie fautive sera redevable à l'autre d'une indemnité égale à un demi mois du salaire mensuel brut prévu.

 
Retrait de l'enfant et grossesse : le fait pour l'employeur d'apprendre l'état de grossesse de son assistante maternelle quelques semaines après lui avoir indiqué qu'il lui retirait son enfant pour un motif autre n'empêche par qu'il soit considéré comme nul.
 
Arrêt de la Cour de Cassation du 31 janvier 2018 n°16-17886
 
Légalement, l'article L.423-24 du Code de l'Action Sociale et des Familles autorise les parents employeurs d'une assistante maternelle à retirer leur enfant sans avoir à justifier par un motif précis ce retrait, à la différence du droit commun du licenciement qui exige une cause réelle et sérieuse. Pour autant, le motif du retrait ne doit pas apparaître illicite ou manifestement abusif.

Selon l'article L.1225-4 du Code du Travail, renforcé par l'article 16b de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur, est ainsi fondamentalement illicite le retrait d'un enfant fondé sur la maternité de l'assistante maternelle. L'employeur ne peut effectuer son retrait que si l'assistante maternelle a commis une faute grave non liée à son état de grossesse ou si les parents sont dans "l'impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail".

Cette problématique de la grossesse était au coeur d'une affaire soumise à la Cour de Cassation. En l'espèce, des parents ont notifié à leur assistante maternelle, le 19 juillet, le retrati de l'accueil de leur enfant, laquelle les a informé 15 jours plus tard, à l'aide d'un certificat médical de grossesse, de son état. Le retrait de l'enfant était-il donc possible ?

Les parents soutenaient à l'appui de leur demande : 

 
  • qu'ils avaient fait des démarches auprès d'une école maternelle et que la scolarisation de leur enfant avait été acceptée
  • que cette scolarisation entraînait la modification du contrat de l'assistante maternelle enceinte et la mettait dans l'impossibilité de retrouver son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente, car il était prévu que l'enfant soit pris en charge uniquement 3 jours par semaine jusqu'à l'acquisition de la propreté, puis un passage en accueil périscolaire après et avant l'école
  • qu'ils ne connaissaient pas l'état de grossesse de leur assistante maternelle au moment de la décision du retrait
Pour eux, le retrait était bien licite et motivé par l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Telle n'est pas la position de la Cour de Cassation : le retrait de l'enfant est bien nul du fait : 
 
  • d'une part, que l'assistante maternelle avait adressé dans les 15 jours suivant la rupture, un certificat attestant de son état de grossesse (même si l'employeur ne le savait pas au moment où il a signifié le retrait
  • d'autre part, que l'employeur n'avait pas pu prouver que l'intéressée avait refusé d'accepter les nouvelles conditions d'accueil de l'enfant qui lui avaient été proposées
Pour la Haute Juridiction, il n'y avait pas, en l'espèce, impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'état de grossesse ou à l'accouchement.

 
Surveillance sur les réseaux sociaux : un employeur porte atteinte à la vie privée d'un salarié s'il utilise des informations obtenues sur le compte privé de ce dernier sur un réseau social en utilisant le portable professionnel d'un collègue.
 
Arrêt de la Cour de Cassation du 20 décembre 2017 n°16-609
 
Un employeur peut-il utiliser, à des fins contentieuses, les informations obtenues à partir de la consultation d'un compte privé d'un salarié sur un réseau social via le téléphone portable professionnel d'un autre salarié ? Non, répondent sans détour les magistrats de la Cour de Cassation.

Dans cette affaire, un employeur avait recueilli des informations sur une salariée à partir d'un téléphone portable professionnel mis à disposition d'un de ses collègues. Ces informations avaient été obtenues par la consultation d'un compte privé de la salariée, uniquement accessibles aux personnes autorisées. C'était le cas de l'autre salarié dont le téléphone portable avait été consulté.

Pour la Cour de Cassation, l'employeur ne peut prétendre que les informations contenues sur un téléphone portable professionnel sont présumées professionnelles. En effet, les informations utilisées par l'employeur étaient extraites d'un compte privé (Facebook) uniquement réservé aux personnes autorisées (les "amis"). Il y a donc, estiment les juges, une "atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée".